MBOって知ってますか。
「目標設定」の制度です。
本来上司が部下と目標を決めてそれに対して
「達成したかしていなかったのか」
という点を両者で話し合い目標達成の精度を高めていくための
ツールとして使われます。
人事制度として使われるとどうなのか
目標を設定し達成していれば評価され達成していなければ低い評価をする。
一見わかりやすく制度としては明確です。
ただ問題も多くあると思います。
目標設定を小さく見積もってしまう
達成するために目標の設定を小さく見積もってしまうことで会社としての
プラスの要因をつんでしまう。
また上司がその業務をしっかり把握していないと仕事の見積もり配分が
あいまいになってしまいます。
自分が行っていた業務経験がないと見積もりを誤ってしまうことが多くみられます。
他部署から移動になったり新しく転任してきた際は
より一層のコミュニケーションが必要となります。
自分の目標だけ行えばよい
他の人が達成しなくてはいけない業務を手伝うことがあっても
それは、MBOでは評価されないことがあります。
制度上やることをしっかり決めてさえおけばそのほかはやらなくても良い
ってことになります。
私の考えでは、
「働くとは傍を楽にする」
という考えなのでまず自分より相手だと思います。
そんな人は評価されにくい制度なのかもしれません。
数値でわかる。達成したしていないが明確なものになりがち
上層部に評価を報告する定しても、達成したことが明確な目標になりがち。
期間を設定している間に達成することが目的になるので
「長期的な視点で種をまく」
ということが評価されないことがとても残念だと思います。
長期的な視点で会社にとってためになるとしても上司が説明できない
明確な数値として現れないと実現しにくいです。
目標に遊びをゆとりを持った設定に
MBOはきちんと目標達成するための指標としてはとてもよいツールだと
思いますが、問題点もあります。
上司との設定の際に20～30％ぐらいは、長期的な視点で
自分の会社に対して行えることを上司が容認できる懐を持って
設定してほしいです。
それは、数値目標以外の頑張ったところを評価できる上司の器に
関わるところなので腕の見せ所なのではないでしょうか。
